前言  

  競業禁止契約為公司保護其營業秘密及避免惡性競爭之重要武器,日前鴻海公司控告前員工某經理跳槽競爭對手,鴻海公司主張該前員工違反「競業禁止」條款,提起民事訴訟,請求該前員工返還股票紅利等及違約金;台北地院認定,鴻海公司挾其雇主優勢,使該員工簽訂此競業禁止契約,已遠逾保護鴻海合法利益所需範圍,限制該員工離職後之就業選擇,約款苛刻之程度已足認為顯失公平且違反公序良俗,判決鴻海敗訴。由於競業禁止契約並無明文規範,即使為鴻海如此之國際性公司,仍然遭到敗訴判決,因此,在判斷或確保競業禁止之有效性,應深入了解法院如何審查競業禁契約

競業禁止條款之意義

  競業禁止條款之意義,係指事業單位為保護其商業機密、營業利益或維持其競爭優勢,要求特定人與其約定在在職期間或離職後之一定期間、區域內,不得受僱或經營與其相同或類似之業務工作(註1)。競業禁止義務在法源上之依據可分為法定與約定兩種,法律明定主要有二大類,包括1.民法之經理人或代辦商;2.公司法之經理人、股東、董事或監察人。約定之競業禁止義務,係指雇主與受僱人合意,約定受僱人有競業禁止之義務者。在實務上最具爭議性及重要性的為約定之競業禁止條款,本文主要介紹此類條款。

競業禁止條款之內容

  約定之競業禁止條款,主要之內容包括以下幾點:1.競業禁止之期間:競業禁止之限制期間通常約在受僱人在「離職後」,但偶有同時限制在「在職中」及「離職後」。限制期間之長短,有3個月、6個月、1年、1年半、3年不等,但最常見者為2年。2.競業禁止之地區:大部分競業禁止之條款未明定限制之區域。3.競業禁止之業務:多數條款係以概括方式約定,例如「乙方不得從事或任職與甲方相同或相類似之競爭行為,或為其他與甲方利益相衝突之行為或工作。」4.競業禁止之補償:多數條款並未約定雇主應對於受到禁業禁止之受僱人給予補償,有部分則以附條件之方式來約定補償條款,例如「如因本條之競業禁止限制,致影響受僱人之合理就業機會,受僱人應通知乙方,由乙方斟酌甲方之情形認定是否同意解除此項限制,或提供甲方適當之補償金。」

法院審理之階段  

  由於競業禁止條款無明文規範,法院之見解為最重要之依據。法院在審查競業禁止條款時,主要分為三階段:1.競業禁止條款之效力;2.員工是否有為競業禁止行為;3.違約金是否過高。其中最有爭議性的為第1點。

  在判斷競業禁止之效力時,法院一般引用民法第71條(違反強行法規)、第72條(違反公序良俗)及第247條之1(附合契約)等規定,再引用國內外法理及判決先例。目前最高法院與下級法院之見解並不相同。

最高法院之見解

   最高法院之見解,以最高法院75年台上字第2446號判決為主要見解,該判決認為:「憲法第十五條規定,人民之生存權、工作權及財產權應予保障,乃國家對人民而言。又人民之工作權並非一種絕對之權利,此觀諸憲法第二十三條之規定而自明,上訴人惟恐其員工離職後洩漏其工商業,製造技術之秘密,乃於其員工進入公司任職之初,要求員工書立切結書,約定於離職日起二年間不得從事與公司同類之廠商工作或提供資料,如有違反應負損害賠償責任。該項競業禁止之約定,附有二年間不得從事工作種類上之限制,既出於被上訴人之同意與憲法保障人民工作權之精神並不違背,亦未違反其他強制規定,且與公共秩序無關,其約定似非無效。」又參見最高法院94年台上字第1688號民事判決:「此項競業禁止之約定,附有一年期間不得從事特定工作上之限制,雖未明定限制之地域,但既出於被上訴人之同意,於合理限度內,即在相當期間或地域內限制其競業,與憲法保障人民工作權之精神並不違背,亦未違反其他強制規定,且與公共秩序無關,其約定應屬有效。」

  由上述最高法院見解,似可整理出三要件:1.受僱人同意。2.是否與憲法保障人民工作權之精神相違背:限制是否在合理限度內。3.是否有違其他強制規定。由上述判決及所整理所得之要件可知,最重要之要件為「是否與憲法保障人民工作權之精神相違背:限制是否在合理限度內」,此點最高法院之見解較下級法院為寬鬆,而最高法院對於何謂「是否與憲法保障人民工作權之精神相違背」、「限制是否在合理限度內」並未進一步說明,在適用上並不明確。

繼續閱讀 :由鴻海敗訴之競業禁止案談起-法院如何審查競業禁止契約(二)

(註1)行政院勞工委員會92年7月彙編之「簽訂競業禁止參考手冊」第4頁,http://udn.com/NEWS/FINANCE/FIN1/5748511.shtml

 

Posted by alex at 痞客邦 PIXNET 留言(0) 引用(0) 人氣()