前言
競業禁止契約為公司保護其營業秘密及避免惡性競爭之重要武器，日前鴻海公司控告前員工某經理跳槽競爭對手，鴻海公司主張該前員工違反「競業禁止」條款，提起民事訴訟，請求該前員工返還股票紅利等及違約金；台北地院認定，鴻海公司挾其雇主優勢，使該員工簽訂此競業禁止契約，已遠逾保護鴻海合法利益所需範圍，限制該員工離職後之就業選擇，約款苛刻之程度已足認為顯失公平且違反公序良俗，判決鴻海敗訴。由於競業禁止契約並無明文規範，即使為鴻海如此之國際性公司，仍然遭到敗訴判決，因此，在判斷或確保競業禁止之有效性，應深入了解法院如何審查競業禁契約
競業禁止條款之意義
競業禁止條款之意義，係指事業單位為保護其商業機密、營業利益或維持其競爭優勢，要求特定人與其約定在在職期間或離職後之一定期間、區域內，不得受僱或經營與其相同或類似之業務工作（註1)。競業禁止義務在法源上之依據可分為法定與約定兩種，法律明定主要有二大類，包括1.民法之經理人或代辦商;2.公司法之經理人、股東、董事或監察人。約定之競業禁止義務，係指雇主與受僱人合意，約定受僱人有競業禁止之義務者。在實務上最具爭議性及重要性的為約定之競業禁止條款，本文主要介紹此類條款。
競業禁止條款之內容
約定之競業禁止條款，主要之內容包括以下幾點：1.競業禁止之期間：競業禁止之限制期間通常約在受僱人在「離職後」，但偶有同時限制在「在職中」及「離職後」。限制期間之長短，有3個月、6個月、1年、1年半、3年不等，但最常見者為2年。2.競業禁止之地區：大部分競業禁止之條款未明定限制之區域。3.競業禁止之業務：多數條款係以概括方式約定，例如「乙方不得從事或任職與甲方相同或相類似之競爭行為，或為其他與甲方利益相衝突之行為或工作。」4.競業禁止之補償：多數條款並未約定雇主應對於受到禁業禁止之受僱人給予補償，有部分則以附條件之方式來約定補償條款，例如「如因本條之競業禁止限制，致影響受僱人之合理就業機會，受僱人應通知乙方，由乙方斟酌甲方之情形認定是否同意解除此項限制，或提供甲方適當之補償金。」
法院審理之階段
由於競業禁止條款無明文規範，法院之見解為最重要之依據。法院在審查競業禁止條款時，主要分為三階段：1.競業禁止條款之效力;2.員工是否有為競業禁止行為;3.違約金是否過高。其中最有爭議性的為第1點。
在判斷競業禁止之效力時，法院一般引用民法第71條(違反強行法規)、第72條(違反公序良俗)及第247條之1(附合契約)等規定，再引用國內外法理及判決先例。目前最高法院與下級法院之見解並不相同。
最高法院之見解
最高法院之見解，以最高法院75年台上字第2446號判決為主要見解，該判決認為：「憲法第十五條規定，人民之生存權、工作權及財產權應予保障，乃國家對人民而言。又人民之工作權並非一種絕對之權利，此觀諸憲法第二十三條之規定而自明，上訴人惟恐其員工離職後洩漏其工商業，製造技術之秘密，乃於其員工進入公司任職之初，要求員工書立切結書，約定於離職日起二年間不得從事與公司同類之廠商工作或提供資料，如有違反應負損害賠償責任。該項競業禁止之約定，附有二年間不得從事工作種類上之限制，既出於被上訴人之同意與憲法保障人民工作權之精神並不違背，亦未違反其他強制規定，且與公共秩序無關，其約定似非無效。」又參見最高法院94年台上字第1688號民事判決：「此項競業禁止之約定，附有一年期間不得從事特定工作上之限制，雖未明定限制之地域，但既出於被上訴人之同意，於合理限度內，即在相當期間或地域內限制其競業，與憲法保障人民工作權之精神並不違背，亦未違反其他強制規定，且與公共秩序無關，其約定應屬有效。」
由上述最高法院見解，似可整理出三要件:1.受僱人同意。2.是否與憲法保障人民工作權之精神相違背：限制是否在合理限度內。3.是否有違其他強制規定。由上述判決及所整理所得之要件可知，最重要之要件為「是否與憲法保障人民工作權之精神相違背：限制是否在合理限度內」，此點最高法院之見解較下級法院為寬鬆，而最高法院對於何謂「是否與憲法保障人民工作權之精神相違背」、「限制是否在合理限度內」並未進一步說明，在適用上並不明確。
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(註1)行政院勞工委員會92年7月彙編之「簽訂競業禁止參考手冊」第4頁，http://udn.com/NEWS/FINANCE/FIN1/5748511.shtml。
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