【勞動基準法】經理人可否依勞基法請求資遣費、退休金?

張啟聰(開翔律師)

(問題) 

總經理、副總經理、協理、經理等經理人可否依據勞動基準法,請求資遣費或退休金? 

(說明) 

總經理、副總經理、協理、經理等經理人,被公司解聘時,公司是否應依勞基法給予資遣費?或其退休時,公司是否應依勞基法給予退休金?關鍵在於經理人與公司間之契約關係,是否屬於勞動基準法上的勞動關係,若認為屬於勞動關係,則公司應依勞動基準法規定,給予資遣費、退休金,反之,則不需給予。 

勞委會對此問題有曾相關函釋加以解釋:

86)台勞動一 字第 001032 號函認為:依公司法委任之經理人及依民法第553條委任有為商號管理事務及為其簽名之權利之經理人,均不屬勞動基準法所稱之勞工,不適用勞動基準法。 

83)台勞動一 字第 34692 號函認為:事業單位之經理人依公司法所委任者,與事業單位之間為委任關係,其受任經營事業,擁有較大自主權,與一般受僱用勞工不同,故依公司法所委任負責經營事業之經理人等,非屬勞動基準法上之勞工。

此外,(83)台勞動三 字第 14826 函及(82)台勞動一 字第 52173 函也採取相同看法。綜合相關函釋,簡單來說,勞委會認為:若是委任的經理人,則不屬於勞基法上的勞工,不適用勞基法。而是否為「委任」,則要依照事實來加以認定。至於如何認定,並未進一步說明。 

最高法院近來的判決認為,勞基法上的勞動契約,具有從屬性,委任契約則不具有從屬性。因此,若認為是具有從屬性之勞動契約,則應適用勞基法。而是否具有從屬性,以是否具有「人格上從屬性」、「經濟上從屬性」、「組織上從屬性」、「是否要親自履行」等情形來判斷。有些判決,認為就算契約具有部分的委任性質,為保護勞工,也從寬認定屬於勞動契約,應適用勞基法。 

最高法院97年的判決(97年度台上字第1542號民事判決)就認為,勞基法上的勞動契約,雖然與委任契約都是提供勞動力,但是,勞動契約中,提供勞動力的一方,與給付報酬的他方,有從屬關係,委任契約,則並沒有這種從屬關係存在。如果在人格上、經濟上及組織上完全從屬於雇主,對於雇主的指示具有規範性的服從,就是勞動契約。如果受委託處理事務,在授權範圍內,可以自行裁量處理方法,則屬於委任契約。

最高法院96年的判決(96年台上字第160號民事判決)認為,員工與公司間的契約,應以實質關係來判斷,勞動契約的特徵在於從屬性,即使兼有委任的性質,但既然有部分的從屬性存在,基於保護勞工的立場,應從寬認定屬於勞基法的勞雇關係,應適用勞基法。 

因此,綜合勞委會與最高法院的看法,經理人可否依勞基法請求資遣費或退休金,要看經理人與公司的契約,在實質上是否為具有「從屬性」的勞動契約,並不是契約之形式或職位的名稱來判斷。是否具有從屬性,要看個案之情形,否具有「人格上從屬性」、「經濟上之從屬性」、「組織上之從屬性」、「是否要親自履行」等情形。若認為具有從屬性,則屬於勞基法上的勞動契約,應給予資遣費,否則,則屬於委任契約,不必給予。

 

 


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