高院及地院之見解

  目前高院及地院之見解有「五標準說」、「四標準說」及「三標準說」,為說明方便,以「五標準說」為架構。五標準說可參見高等法院92年度勞上易字第126號判決:「按離職後競業禁止條款,...。其本質雖側重保障前雇主,然此項約款如未逾合理程度,且不違反公序良俗,應為法律所許,但所謂合理程度,應考量以下各點: 1.前雇主是否有依競業禁止特約保護之利益之存在?2.受雇人在前雇主之職務地位,是否係主要營業幹部,而非處於較低職務技能?3.限制轉業之對象、期間、區域、職業活動等,是否不致使受雇人處於過度困境中?4.雇主是否需有填補勞工因競業禁止損害之代償措施存在?5.離職後受僱人之競業行為有無顯著違反誠信原則?」依上述判決見解,競業禁止約款之效力應審酌以下5點:

1.前雇主是否有依競業禁止特約保護之利益之存在?

  所謂雇主之保護利益,實務上目前所承認的有「營業秘密」(2)、「因商業活動所產生優勢地位,憑藉此優勢地位所得獲致之利益」(3)及「避免惡性競爭」(4)等,主要以營業秘密為主。此部分係由雇主負舉證責任,若雇主無法舉證證明其值得保護之利益為何,則競業禁止條款將被認為無效。有主張對員工進行培訓取得認證等,為值得保護之利益,但台北地院87年度勞訴字第90號判決否定見解,即認為:「原告公司亦未舉證證明該訓練培育制度為營業秘密。復未舉證證明被告因受僱於原告極獲悉原告之營業秘密,及該競業禁止約定所要保護原告的正當營業利益為何。」此外,臺灣高等法院98年度上易字第616號民事判決亦有相類似的看法。

 2.受雇人在前雇主之職務地位

  受僱人在前雇主所任之職位愈高,職務愈有專業性或技術性,競業禁止條款愈有其正當性,但職位之認為不以經理人為必要,應為實質之認定。

3.限制轉業之對象、期間、區域、職業活動是否合理

競業禁止對於受僱人於離職後轉業之對象、期間、區域、職業活動等,應與雇主所要保護之利益及受僱人所受到之補償等,具有合理之比例。在競業之合理期間,實務上一般認定2年為合理。在區域上,則不同見解,有認為未限定區域,將及於全國及國內外,並不合理(5)。在職業活動限制上,前述鴻海案即認為以登記業務範圍為限制,超出合理範圍。(6)

4.有無補償措施

  實務上雖將有無補償措施列為要件之一,但有不同見解,如台灣高等法院93年度上易字第626號判決即認為:「惟無給予待業補償,並非競業禁止條款之成立或生效要件。」且目前似尚無僅因無補償措施而認為無效,有法院則將有無補償措施與限制轉業之合理性一併考量。(7)

5.離職員工之競業行為是否有悖誠信

  此一要件實務上雖有將之列為考慮要件之一,惟在學理上應非競業條款有效性之要件,因此才有四標準說、三標準之出現。

結論

   由前述說明可知,競業禁止約款之審查分為1.競業禁止約款之有效性;2.受僱人是否有為競業禁止之行為;3.違約金是否過高。其中以「競業禁止約款之有效性」最具爭議,也最為重要。競業禁止約款之有效性係以法院之見解為主要依據,在高院及地院,主要係以五標準說或四標準說等為架構,尤其是以前3點最為重要。但在最高法院則採取較為寬鬆的看法,在下級法院被認為無效之競業禁止條款,上訴至最高法院時,有可能被認為有效。在競業禁止條款之約定階段或訴訟階段,如何依照前述法院之見解為法律之因應與攻防,是相關當事人及實務工作者應關切之重點。

 前文請參見 : 由鴻海敗訴之競業禁止案談起-法院如何審查競業禁止契約(一)

(2)最高法院93年度台上字第1663號裁定。

(3)臺灣高等法院98年度上易字第616號民事判決 

(4)同註2。       

(5)台灣高等法院台中分院91年度重上字第119

(6)臺灣臺北地方法院99年度勞訴字第4號民事判決 

(7)台中地方法院90年度訴字第212號民事判決      

 

 

 

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